Quels sont les différents types de structures d’une entreprise ?

‍Qu’est-ce qu’une organisation ?

Une organisation est une entité de coordination (une entreprise) possédant des frontières identifiables et fonctionnant de façon durable pour atteindre un ou des objectifs partagés par les participants. Ces participants se présentent sous la même bannière afin de faire perdurer leurs efforts et de valoriser leur organisation et eux-mêmes.

Les principes de base de l’organisation

La hiérarchie est le principal modèle d’organisation mis en place par les entreprises. La hiérarchie vient de la notion de guerre et d’armée (un chef, un adjudant et des troupes).

La 1ère théorie de l’organisation est réalisée en 1916 par Henri Fayol, où ce dernier met en avant 14 principes de gestion. Voici les principaux à retenir :

• le principe d’autorité : le droit de commander et de se faire obéir ;

• le principe de discipline : respect des conventions (assiduité…) ;

• le principe d’unité du commandement : un agent ne doit recevoir d’ordre que d’un seul supérieur hiérarchique ;

• le principe hiérarchique : voie par laquelle doit passer la communication entre un agent et son supérieur.

-> Cette théorie trouve sa voie dans plusieurs organigrammes, qui sont une image représentative de l’organisation et de la structure d’entreprise qui leur sont associés.

Pourquoi s’intéresser à la structure de votre entreprise ?

Analyser et comprendre la structure de votre entreprise est primordial pour deux raisons :

1- Vos employés : cela leur permettra de se repérer dans l’organisation et d’avoir des points de repère solides.

2- Votre entreprise : en ayant une structure bien définie, vous pourrez calculer les coûts dont elle a besoin pour fonctionner, détecter les opportunités à prendre ou les défauts à corriger.

Il existe donc différents modèles organisationnels et chacun d’entre eux à des avantages et des inconvénients.

Les différents types de structure :

• La structure simple ou hiérarchique : dirigé par un seul dirigeant qui est accompagné par plusieurs collaborateurs. La décision est donc centralisée et le travail n’est pas spécialisé. De même, chaque collaborateur est autonome et flexible dans son activité.

-> Les + : flexibilité, autonomie, adaptée aux TPE et PME.

-> Les - : dépendance à une seule personne (le dirigeant), bon à tout, bon à rien.

• La structure fonctionnelle : l’organisation est découpée en plusieurs directions ayant chacune la responsabilité d’une de ses fonctions. Les tâches sont menées par un ou plusieurs subordonnées bénéficiant des compétents nécessaires. De plus, un salarié peut avoir plusieurs chefs spécialisés.

-> Les + : spécialisation rapide des collaborateurs, ligne hiérarchique bien définie, adaptée aux entreprises spécialisées.

-> Les - : manque de discipline en bas de la hiérarchie, peut entrainer une augmentation du nombre de salariés mais une baisse de la valeur individuelle de chacun, décision lente.

• La structure divisionnelle : un (ou plusieurs) directeur de division est désigné et est à la charge d’un segment stratégique d’un marché ou d’une zone géographique avec sous sa responsabilité une structure fonctionnelle à part entière. On se retrouve alors avec plusieurs divisions indépendantes et ayant chacune leurs propres fonctions.

-> Les + : permet à chaque division de s’organiser avec autonomie et responsabilité, décentralisation décisionnelle et flexibilité stratégique.

-> Les - : conflits inter-divisions, parfois une incohérence stratégique globale, grande dispersion des ressources entre les divisions. En cas de changement, la personne qui pilote doit composer avec des personnes dispersées dans des divisions différentes. Il est ainsi beaucoup plus complexe de maintenir un niveau d’activité constant parmi ces personnels.

• La structure matricielle : préconisé par Galbraith dans les années 1970, cette structure combine les deux dimensions de la structure fonctionnelle et divisionnelle. Elle répond à un besoin de transversalité et de coopération. La structuration de l’activité se fait par les niveaux opérationnels et fonctionnels.

-> Les + : permet d’éviter les inconvénients des structures fonctionnelles (rigidité et mauvaise adaptation) et divisionnelles (incohérence globale et coopérations insuffisantes).

-> Les - : le grand nombre de directions et de divisions génère des coûts importants qui ne peuvent être rentabilisés que dans des grandes entreprises, double discours et pas d’unité de commandement.

• La structure en réseau : cette structure a pour objectif d’introduire au sein de l’organisation une régulation de type marché au côté du principe hiérarchique. C’est-à-dire qu’au sein même de l’organisation viennent s’introduire des partenaires, des sous-traitants, des banques etc… L’entreprise se retrouve ainsi insérée dans un ensemble constitué d’entreprises indépendantes mais reliées entre elles.

-> Les + : grande flexibilité, externalisation des activités par des sous-traitants, recentrage sur le coeur de métier.

-> Les - : problèmes de contrôle et (parfois) de communication entre les partenaires, absence d’une frontière stable et peut poser des problèmes de repères et d’appartenances aux salariés.

• La structure staff and line (ou hiérarchico-fonctionnelle) : elle repose principalement sur l’unicité de la gestion et le recours à des conseillers externes spécialisés. Elle fonctionne comme un système fonctionnel et pyramidal (la « line »), complétée par le « staff » qui, en lien avec la direction, conseille et impose des stratégies aux cadres de la line. On se retrouve alors avec des directeurs organisationnels (la direction et les conseillers externes) qui dirigent et coordonnent des directeurs fonctionnels (cadres des différentes fonctions).

-> Les + : respect de l’unicité de commandement, directeurs fonctionnels assister des conseillers pour une meilleure efficacité, polyvalence du pouvoir décisionnel.

-> Les - : elle peut amener à des conflits de directions entre les fonctions de directions assumées dans la line et celles assumées dans le staff. De plus, imposer des stratégies peut créer des tensions entre les exécutants (en bas de la pyramide) et leurs supérieurs, du fait du manque d’écoute et de souplesse de la part des décisionnaires (en haut de la pyramide).

Pour aller plus loin

Maintenant que vous connaissez les principaux modèles de structure et leurs principes, comment choisir celui adapté à votre activité ? Comment mettre en place le changement de structure ? Comment choisir une nouvelle structure pour un rachat d’entreprise ?

Connaître celle qui est la plus adaptée à votre situation peut s’avérer complexe étant donné la multiplicité des situations que votre entreprise traverse et des acteurs qui la compose. De plus, il peut toujours y avoir une réticence interne face au changement, ainsi qu’un manque de créativité.

NCLI Conseil connaît l’ensemble de ces structures d’entreprise et sait les mettre en oeuvre. Que cela soit pour un développement ou une reprise d’activité, nous pouvons vous accompagner dans cette transition et ainsi vous donner les clés d’un changement de structure réussi.

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